在公關行業，員工朝三暮四、頻繁跳槽的現象已經見怪不怪，公關行業面臨著“供血不足”的窘境，專業人才短缺已成為了制約行業發展的主要挑戰。的確，能夠在這樣一個環境下生存并發展，每一個公關人都在煎熬中打著雞血前行。作為公關咨詢公司，尤其名氣較大的公司招人容易，但如何留住人才才是關鍵。為了留住優秀人才，各個公司都會有自己的高招。 亞洲的大型公關公司大多不愿意或不能透露其人員流動率，這也正說明了其問題的嚴重性。在我們所接觸的公司中，明思力(MSL)、愛德曼(Edelman)、霍夫曼公關(The Hoffman Agency)、博雅(Burson-Marsteller)、凱維公關(Cohn & Wolfe )以及萬博宣偉(Weber Shandwick)，拒絕提供統計數據。而那些愿意“合作”的公關公司所提供的數據顯示，公關公司人員流動率約為20%到30%。 對凱旋公關(Ketchum )來說，僅僅在新加坡一個地區，去年初級人員流動率為20%。羅德公關則為19.5%，同樣，主要人才流動來自中低層，特別是在中國。在過去6個月中，邏壹公關 (Lewis PR)人才流動率為28%，科聞一百(Text100)接近了30%，高誠公關(Golin)則在25%左右。 亞洲的公關公司同樣也存在著相當數量的空缺職位：萬博宣偉為60，愛德曼46個，羅德公關35個，邏壹公關10個，高誠公關15個，科聞一百約為15-30個。很多公關公司指出，在中國及其它發展迅速的新興市場上，人才流失最為嚴重。 據了解，行業內通行的“項目制”操作方式，具有相當的不穩定性。由于“項目制”的工作強度大，壓力重，飯碗很不穩定，員工入行幾年后就跳槽到甲方(公司企業公關部)做相對輕松的工作，即便提供的職位比較低。此外，同樣也有一批公關人選擇了初創公司或是自己創業。在陳述離職動機時，很少有人提到經濟原因(即使它真的是一大問題)，大部分人都說離職的主要原因是出于職業發展和能力提升的考慮。 
霍夫曼公關公司全球業務副總裁Lydia Lau 霍夫曼公關公司全球業務副總裁Lydia Lau(上圖)說：“據我以往的經驗來看，職位較低的員工可能會更看重薪酬以外的其它東西，例如團隊支持、學習與培訓機會以及很好打交道的客戶。” 但有一點可以肯定，這次調查所接觸的大多數公關公司都認同，公關行業對從業人員的高要求：公關人不僅要有出眾的口才、出色的邏輯思維、脫穎而出的創意，還需要有時刻把控項目發展節奏和核心的魄力，以及強大的抗壓能力，公關人員素質和準入門檻將會不斷提升。此外，多數公關公司都提到一點，如果新人在入行之后沒有在合理時間內完成硬性素質的積累，進一步成長與發展就會舉步維艱。 缺口在哪兒? 高級及以上級別職位聘用難 數據表明，在高級人才市場里，也就是年薪超過￡60,000的人才市場，職位空缺和相應求職者少之又少，在這個領域PR是可以與其他行業相比較的。以一份工作來講，PR是份強度相當大的工作，從AE到AM, 從AD到VP，要扮演好公關的角色要付出極大的時間和精力。 凱旋公關人事總監Stacey Neighbour說，“客戶總監和高級客戶經理的職位最難找到合適人選，這個問題現在的確很棘手，agency會流失很多人才去了甲方，因為大家有了孩子以后想要開始在生活和工作中找到平衡。” 羅德公關亞太區主席Jean-Michel Dumont也認為，“雖然人才留用問題會涉及到客戶經理、顧問及以下級別人員，但高級及以上職位的空缺才是最大的問題。” 博雅公關亞太區HR總經理 John Mullins補充說：“亞洲的公關公司都在尋找具有四到七年工作經驗的求職者，但高級職位空缺確實很難填補，尤其是在內部沒有培養好接班人的情況下，因為無論是客戶還是團隊成員對高級及以上職位都會抱有較高期望值。” 此外，不同性質的公司對人才要求也不同，國際公關公司的進入門檻高，很多外資媒體/公關公司的客戶都來自國外，工作語言基本是英語，因此對人才的首要條件是英語優秀，招聘時極有可能在第一輪就篩掉90%的應聘者。 數字營銷人才稀缺 除了需要有經驗的管理人才，由于數字革命帶來的變化，公關市場同樣需要一些新的競爭者加入，尋找到優秀的數字營銷人才一直是高管和HR們心頭的一大難事。OMI發布的《數字營銷人才報告》顯示，財富500強企業和全球性代理機構都面臨著嚴重的數字營銷人才缺口。
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